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【香港深圳物流】成員以離職要挾加薪,全部得逞:產生的價值,決定了你工資上限

2020-10-10  次等大叔

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    前段時間,研發項目組的同事集體辭職,理由是工資太低了。

    人事部門做出了緊急的應對,與他們挨個談心,瞭解他們的期望薪資。

    最終達成一致意見,每個人按照現在的市場行情漲工資,留下來,一個也不許走。

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    這件事情,確實很轟動,但並沒有在公司裏引起很大的波動,因為除了我們幾個相關人員之外,其他人員一律封鎖了消息。

    這倒讓我想起了另外一件事情。

    曾經也有一個團隊,大家相互慫恿,説一起辭職,威脅公司漲工資,可最終的結果是,公司就給其中一個人漲了工資,其他的人,一分錢沒有漲。

    有幾個受不了那個氣,直接提出了離職,還有一兩個,居然選擇忍耐,留了下來。

    領導-4.jpg

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    兩件看似同樣的事情,卻有着不一樣的結果,所以,區別究竟在哪裏呢?

    區別在於,他們手上做的工作不一樣。一個是非常核心的業務板塊,而另外一個,不過是附帶的二手業務。

    工作的內容不一樣,直接導致了,所產生的效益是不同的。

    領導給現在這個團隊全員加工資,並不是因為每一個人的能力,都要比之前那個團隊更好,而是因為他們現在做的事情,不能出現人員的流失。

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    一旦有人流失了,團隊不穩,工作進度無法保證,損失的,就不僅僅是每人漲得那麼一點工資而已。

    事實也確實如此。

    事後,領導就已經跟我們溝通過,在穩住現在這些人員的同時,抓緊找替代的人員,一旦項目到了收尾期,不合適的趕緊換掉。

    所以你工資究竟值多少,跟你的能力,關係並不大,最密切的關聯在於,你能為公司創造多少的價值

    再簡單不過的道理,卻很少有人能明白。以為,只要自己能力強,就一定能找到很高的工資,這是不大現實的

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    舉一個,再普通不過的例子,為什麼內勤人員的崗位工資,永遠比技術人員的要低呢?

    就是因為技術人員是產出部門,他們能夠創造出價值,能夠為公司帶來效益,而內勤人員,永遠是消耗部門,產生不了價值,只能在內部的管理上,起到一定的作用。

    要説這種作用不小,那也確實不小,可是它不會在賬面上產生任何的價值溢出。

    這也是為什麼,對內勤部門而言,領導所關注的永遠是如何控制工資漲幅,而對業務部門而言,更關注的是如何擴大現有的價值。

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    如果你去找領導理論,要求他加工資的時候,他考慮的不是給你加多少工資,而是給你加這麼多工資,能不能夠帶來數十倍,甚至上百倍的價值溢出。

    如果可以,那麼你加工資就毫無問題,如果不行,即便以離職相要挾,他也不會給你漲一分錢。

    所以,不要再説自己有能力,但領導不看重自己,你要想一想,自己的這些能力是不是給公司帶來了實質性的效益

    如果是,那麼這些能力就有用,如果不是,能力再高也等同於無,你漲工資的願望,也就泡湯了。

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